採用動画で応募数が増えた名古屋・愛知企業の共通点5つ【2026年版】

「採用動画を作ったけど応募が増えない」という声をよく聞きます。採用動画の効果には大きな差があり、成果が出る企業と出ない企業では動画の「作り方」と「使い方」に明確な違いがあります。この記事では、名古屋・愛知で採用動画の効果が出た企業に共通する5つのポイントを解説します。

共通点①：採用課題から逆算して動画を企画している

成果が出る企業の最大の特徴は、「どんな動画を作るか」より先に「なぜ採用がうまくいっていないのか」を考えていることです。

応募数が少ない企業と内定辞退が多い企業では、必要な動画の種類がまったく異なります。応募数不足には認知拡大のためのSNS動画や短尺の求人動画が効果的ですが、内定辞退・早期離職には職場のリアルを伝えるドキュメンタリー型動画が効きます。課題の特定なしに動画を作っても投資対効果は上がりません。

採用課題別の推奨動画タイプ

応募数が少ない場合は求職者が自社を知るきっかけを作るための短尺動画やSNSリール、会社紹介動画が有効です。面接辞退・選考離脱が多い場合は働く環境や社員のリアルな声を伝える職場紹介動画や社員インタビュー動画が効果的です。内定承諾率が低い場合は代表メッセージ動画や1日密着動画で「入社後のイメージ」を具体化するアプローチが適しています。早期離職が多い場合はミスマッチ解消のための職種説明・社内文化紹介動画が推奨されます。

共通点②：社員の「生の声」をそのまま伝えている

効果が出ている採用動画に共通しているのは、「作られた感」がないことです。演出や台本に頼りすぎた動画は求職者に見透かされ、逆に信頼を損ないます。

特にZ世代（20代前半）の求職者はリアリティに敏感で、「飾らない社員の言葉」「自然な職場の様子」を見て応募を判断します。棒読みのインタビューや過度に明るい演出は逆効果になるケースも少なくありません。

成功している企業では、事前に「質問リスト」を渡して社員に準備してもらいつつ、回答は自分の言葉で話してもらう形式をとっています。「答えを覚えてしゃべるのではなく、会話するように撮る」のがポイントです。

共通点③：採用ターゲットに合った社員が出演している

「誰が出演するか」は採用動画の効果に大きく影響します。成果が出ている企業は、採用したい人物像（ターゲット）と近い属性の社員を選んで出演させています。

新卒採用なら入社3年以内の若手社員、中途採用なら即戦力として活躍している30代前半の社員が出演することで、求職者は「自分もこの会社でこうなれる」というイメージを持ちやすくなります。逆に管理職ばかりが登場する動画は、若手求職者の共感を得づらい傾向があります。

共通点④：複数の媒体・シーンで使い回す設計をしている

一度の撮影で複数パターンの動画を制作し、採用活動のあらゆる場面で活用している企業ほど効果が高い傾向があります。

具体的には、採用サイト用の3〜5分のメイン動画を軸に、SNS（Instagram・TikTok・YouTube）用の30秒〜1分のショート版、会社説明会・合同説明会で上映する2分版、求人サイト（マイナビ・リクナビ等）への掲載版など複数フォーマットを用意しています。一度の撮影でこれらを同時制作することでコストを抑えながら接触機会を最大化できます。

共通点⑤：採用動画と採用サイト・求人票を連動させている

採用動画単体で完結させず、採用サイト・求人票・SNSと組み合わせて「採用コンテンツの体験設計」をしている企業は成果が出やすいです。

求人媒体で動画を見た求職者が採用サイトにアクセスし、詳細な職場情報を確認してから応募するという「採用ファネル」を設計することが重要です。採用動画は「最初の接点」であり、その後の導線設計が応募率を左右します。リソロでは採用動画の制作と合わせて、採用コンテンツの連動設計についてもご提案しています。

まとめ：採用動画で成果を出す5つの共通点

名古屋・愛知で採用動画の効果が出ている企業に共通するのは、採用課題から逆算した動画設計、社員のリアルな声の活用、ターゲットに合った出演者選定、複数媒体への展開、採用コンテンツとの連動設計という5つのポイントです。

「動画を作ったのに効果が出なかった」という企業の多くは、これらの点が欠けています。採用動画の制作を検討中の方は、まず自社の採用課題を整理してから動画の構成を設計することを強くおすすめします。採用課題のヒアリングから始める無料相談を行っていますので、お気軽にご利用ください。

採用動画とあわせてLP・SNS運用まで一気通貫で任せたい方は、Resoloの採用支援サービスもご覧ください。